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论司法改革中的“相对合理主义”

2000年12月18日 13:40 作者：龙宗智 来源：京,中国社会科学


中国当前司法改革的主要目标是实现司法公正，并进而促进社会公正。为此需要进行一系列合理化变革，包括思想观念更新、组织结构调整、人员素质提高、制度程序改善等等。至于如何变革，则涉及不同的思路和策略。笔者认为，中国的司法改革总体上只能放在社会大系统内，采取司法内外互动的方法，因而只能是条件论的、渐进性的、改良的，也就是说，应当奉行“相对合理主义”。

一、理论前提：公理化思想

相对合理主义并不意味着极端的文化相对主义与价值相对主义。它确认人类社会存在着一些跨区域文化的、基于人类共同的生存条件和基本需要、反映人类文明共同成果的准则。社会共同体的规制也存在反映共同规律和要求的普遍性方法。因此，相对合理主义的理论前提是承认具有公理性和普适性的基本准则。就本文讨论的司法制度而言，下列要求具有公理性和普适性：在司法功用方面，司法成为社会主义的体现，成为社会关系有效的调节器和平衡器，成为保护公民权利的最后屏障等；在司法建设方面，在合理社会监督下的司法独立，司法内部的非行政化自治，崇高而高明的法官等；在司法程序方面，程序正当化，法官中立以及利益规避，诉讼公开，诉讼平等，诉讼的参与性，诉讼的及时终结性等等。

对于司法制度基本准则的普适性质，近年来已形成相当的国际共识。从联合国《世界人权宣言》以来的一系列国际人权文件到与此相关的关于司法活动的一系列准则，如司法机关独立的基本原则、执法人员行为守则、检察官作用的准则、律师作用的准则、少年司法最低限度司法标准规则等国际法文件，其基本内容表明了不同社会在司法制度的基本构架和操作上的共通性；这方面的实际运作状况表明，对公理性准则的尊重已成为普遍的趋势，例如刑事诉讼国际标准的提出和普遍认可（注：参见岳礼玲、陈瑞华《刑事程序公正的国际标准与修正后的刑事诉讼法》，《政法论坛》1997年第3期；樊崇义《论联合国公正审判标准与我国刑事审判程序改革》，《中国法学》1998年第2期。），民事诉讼领域中以国际化、宪法化、社会化为特征的改革趋向等等（注：Mauro Cappelletti:"Fundamental Guarantees of the Parties in Civil Litigation:Comparative Constitutional,International,and Social Trends",25 Standford Law Review 651,Copyright(c)1993.）。

普遍准则的提出和确立是近代理性主义旗帜下制度合理化，即诉讼合理主义的产物，同时它又与超越任何实证法的自然法思想有关。这里所说的合理包括价值合理与技术合理两个方面。价值合理是指承认基于人类基本生活条件和基本需要的目的性要求，它与自然法思想相接；技术合理，根据M.葛兰特的说法，是指采取有效手段达到既定目的的合理计算，它与实证法中制度与程序的技术性设置相关。普遍准则直接反映人类在社会规制方面的价值合理性要求，如任何人不受非法的逮捕和审判，不受酷刑和其他非人道待遇；同时也反映基于普遍经验、具有普遍适用性的技术合理性规则，如司法独立（目的是保证审判公正，从而有效保护应当保护的社会利益）。

然而，公理性法律原则（注：法律原则有公理性原则和政策性原则之分。参见孙笑侠《基本原则与行政法》，载《法治研究》第2集，杭州大学出版社1997年版。孙教授在文中引用了苏联法学家雅维茨在其《法的一般理论——哲学和社会问题》一书中的一段话：“在由法律实践所发展了的非常重要的公理具有特殊意义并扩展到整个法律工作的领域时，它们也应该包括到这些原则之中。特别是关于任何人都不能做他自己案件中的法官和任何人都不应由同一个犯罪而两次受审的主张，就属于这种公理。这些公理的明显性和无可否认性是如此之大以至于它们不需要特别的法律说明，或者，严格地说是同样的，它们是对其他原则的详述。”）的普适性是相对的。它只意味着原则的普适性而非具体规范的普适性。这是因为：

第一，法律多元是一种不能忽视的现实（注：对于法律多元，千叶正士先生强调的是“固有法的同一性”，即移植法与固有法的互动，使源于固有法中的一个基本法律原理作为其他原理包括移植法的基本原理的基础而起作用（参见千叶正士《法律多元——从日本法律文化迈向一般理论》，中国政法大学出版社1997年版）。笔者认为，这一观点基本上只有在将移植法和固有法作为两种操作规范体系的意义上是有价值的，而从前述具有公理性、普适性的基本法律准则看，强调移植法和固有法的区别则缺乏意义，甚至容易误导。）。本文中所称法律多元，首先是一种法律价值观的多元，即不同社会的人们对于不同法律价值的意义认识不同，进而由不同的价值等次排列形成不同的价值体系。例如，同为西方社会，英、美与德、法的法律价值观就有区别。一位美国学者曾在比较法国与美国刑事司法制度时指出：“人们认为，目前在法国，经授权的政府干预个人生活的情况，比在美国广泛而深入。……这是因为法国由于历史和经验的缘故更担心犯罪，因而为了获得更多的保护他们宁愿给予政府当局以较大的权力。美国人，至少到目前为止，因为非常害怕政府干预而不愿赋予政府官员以控制个人生活的广泛权力。”（注：〔美〕乔治·W·皮尤：《美国与法国刑事司法制度之比较》，《法学译丛》1986年第4期。）而东西方社会之间，由于所谓团体主义与个人主义的价值认同差异，反映在制度上的差别就更为明显（注：法国学者J·埃斯卡拉在考察中国的社会与法制之后得出结论：东西方文化的对比性在法律领域中表现得最为鲜明。笔者也曾就中美两国刑事司法的价值观和手段体系（刑事司法制度）作过比较（参见《比较法研究》1988年第1期）。可以说当时的对比性更为明显，近年来，尤其是通过刑诉法的修改，情况有所变化，但价值观与手段体系的差别仍然是十分明显的。）。在对普遍原则的适用上，不同的价值观念可能导致在承认一般原则的时候强调某些原则而淡泊另一些原则，同时也可能在不违背原则的情况下采用不同的实施方式。例如无罪推定，不同国家重视的程度可能不同，而且在不同国家具体的表述和贯彻的方式也可能不同（注：例如强势的表述为：任何人被法院判决有罪之前，都应推定为无罪；弱势的表述为：任何人在被法院判决有罪之前，不得认定为有罪。此外无罪推定原则所含控方举证责任、被告诉讼待遇等具体内容也有区别。）。其次，法律的多元意味着方法的多元。就司法制度的设置和运行而言，方法多元意味着不同文化背景的社会共同体在同一目标之下可能采用不同的司法方式。例如，有的社会在司法上可能比较适应直截了当地对簿公堂，凭法律和事实“硬性”解决的方式；而另一些社会，尤其是那些比较重视人情的社会，其司法总难以保持高度的对抗性。

第二，作为基本准则，应当是一个具有包容性和弹性的指导规范。也就是说，作为基本准则，即使有时被称为“最低限度”标准，也仍然具有执行的上限和下限。只要不背离其质的规定，在化为具体规则时，可以采取不同的样式。例如司法独立，从质的规定上看，必然排斥任何其他社会力量对司法活动的干涉与强制，但合理的社会监督却不可避免（如平民介入审判、舆论评价审判、政治任免程序间接影响审判等）。当然，独立与受制的比例与性质，在不同的政治文化传统和社会体制下有较大的区别。又如，根据刑事诉讼中一事不再理即避免二次危险的人道主义原则，如果一个人经刑事起诉被判定无罪又因同一罪行再次被起诉和审判，即使是因为发现新的有罪证据，也被普遍认为是违背这一公理性原则的。然而，当一审法院判决无罪后，控诉方能否上诉（抗诉）从而引起可能恶化被告处遇的二次审判程序，在不同国家有不同认识：有的认为这是“二次危险”，有的则认为这是未完结的第一次程序的继续（注：大致上是英美等强调权利保护的国家持二次论，法德等职权主义国家持继续论。但不尽燃，如英国一些学者也建议赋予控方上诉权，控方上诉后可以加刑。参见J.R.斯宾塞《我们需要起诉人对判决的上诉吗？》，英国《刑事法评论》1987年第11期。）。国际社会似乎并未将“继续论”视为违背基本准则，也未强求两种认识或做法的统一。

上述两个原因，即法律多元和公理的包容性，使得普适性原则为适应不同社会时势会演化为具有不同特征的规范体系。就中国的情况而言，一方面，我们不能削足适履，不顾本土状况而完全根据某类西方国家的模型来塑造中国的法治；另一方面，承认法律多元并不能否定公理的一元性，承认基本原则的包容性和弹性并不能否认其质的规定性。多元性和包容性不应当用来作为某些不合理（指在公理意义上不合理但可能具有现实的、暂时的“合理性”）现象存在的理由。

值得欣慰的是，随着国家经济、政治、文化建设的全面推进，我们对法律原则公理性和普适性的认识已经有了很大提高，我国对国际法律和司法准则的正式确认可为其标准：迄至1998年底，我国已参加17个国际人权公约，尤其值得一提的是，1998年10月我国政府宣布加入《政治权利与公民权利国际公约》。对法律公理性和普适性的承认，使我们承担了一种道义上和法律上的义务，即在本国法治建设的过程中，在充分注意本土资源的基础上，应以公理性法律原则为立法和司法的前提和长期目标，通过切实推进司法改革，使立法与司法同普遍的法律准则逐步一致起来。

二、理论出发点：条件论

相对合理主义是一种建立在现实基础上的应对理论，其理论出发点是我国法治尚处于初级阶段的现实（注：这里采用法治初级阶段的说法，不是出于从众心理，也不是将其作为一个随意装东西的“筐”，而是考虑到其他的言说方式难以更准确地表示这种状态，同时它又具有易于被理解的言说基础。）。法治初级阶段最为突出的特征，就是支撑通常所谓现代法治的某些基本的条件还很不充分。

我国尚不具备支撑现代法治的社会结构。现代法秩序的一项重要前提是社会集团的多元化。在集团多元的情况下，为了公平地调整各种利益关系，必须制订一套中立的、具有普遍性和自治性的法律规范（注：参见昂格尔《现代社会中的法律》第2章，中国政法大学出版社1994年版。）。由于我国的法治缺乏这种社会结构的支撑条件，我们的法治战略必须通过一种特殊的方式予以推进，关于法律与司法的改革也要用一种特殊的方式进行思考。这可以称为一种“变形虫式的思维方式”（注：千叶正士在《法律多元》中将日本人那种在法秩序中“超越官方法的规则却不藐视它的权威”的特点，称为“变形虫式的思维方式”。），即在一定时段内以某种方式变通某些基本准则却不藐视它的公理性权威，随着条件的具备再进一步实现该普适性要求。

法治的推进与司法的改革还面临一系列制度的设置问题。例如，由于缺乏自治性制度背景，司法独立至多是一种技术性独立，即在具体案件的诉讼过程中为实现司法公正而排除非程序性的干预（注：参见龙宗智、李长青《司法独立与司法受制》，载《法学》1998年第12期。）。这种技术性独立因缺乏体制的保障必然是不充分的。在目前体制中，权力机关对诉讼个案的监督和干预，无论其实现个案公正的效果如何，都势必侵犯审判的独立性（注：《法制日报》1998年12月3日报道，四川广元市元坝区人大常委会发现区法院判决一起案件不当，要求法院“此案必须重新调查审理”，后又致函法院“限期整改”，区法院重新调查审理后作了改判。人大对法院的此类个案监督即使在理论上缺乏正当性，却不能说没有实体法的根据。）。法的自治性的缺乏还使司法机关难以采用自治性的组织方式而不能不在相当程度上采用行政性的组织和管理方式。这使得审判委员会制、院长庭长行政负责制很难避免。

由体制和文化所决定，在社会规范体系中的法律至上以及在司法体系中的审判至上，无论在理论上还是实践中都难以确立（注：正如季卫东先生所言，“在中国的现实条件没有根本改变的状况下，建立一个法律至上、审判中心的正义体系的试图很难如愿以偿。勉强为之，则易与‘置天下于法令刑罚之中’的法家同构化。”《法治与选择》，《中外法学》1993年第4期。）。这种状况必然影响到法律制度的设置方式和实施状况，例如司法管辖权范围狭窄，司法判决的既判力和权威性不足，民事经济案件的“执行难”成为判决执行之常态。

缺乏知识化的、具有高度职业道德水平的法律家群体是法治主观条件不足的表现。当前的司法行政官员不仅业务能力不足，而且现代法律意识、操守和品质等素质全面不足。这种状况不可能在一朝一夕改变。现代法治的技术化与精密化（是法治的精密而不一定是法规的严密）以及行为主义（而非法规主义）特征，使法治在相当程度上依赖于司法官员的操作，因此，法治主观条件的不足必然扭曲法的实施方式，损害法的实施效能。

上述问题还直接、间接地牵涉一个影响法治的根本性问题——经济资源。现代法治秩序的维持，司法制度与程序的运行，高素质的司法官员的造就，需要相当的成本。例如，在美国，一项标准化的对抗制审判，即使不是非常复杂的案情，从预审、选择陪审团、法庭调查、辩论到判决，可能会用近一年时间，花去数万、甚至数百万美元。在我国的实际司法操作中，有时仅因缺乏办案经费而不得不采用违规的方法来完成基本的司法任务。显然，中国建立现代法治所必需的物质条件的创造还需要一个较长的过程。

此外，虽然国人对法律的原则、社会治理的方略以及国家的现状有了相当的认识，但无论是认识本身还是解决方案，仍然缺乏一种充分的理性精神：或者迁就现状，或者习惯于缺乏合理性根据的折衷和妥协，或者偏爱人治而非法治。法治的推进者和司法的改革者除了遇到各种容观限制外，还受到各种非理性的主观制约和羁绊。这将使法治进程更加步履艰难。

任何社会目标的实现均有赖于相关社会条件的成熟。虽然我们应积极地创造条件而不是消极地等待，但如果条件远远不具备，则意味着某一目的近似“乌托邦”。“历史的经验已经反复地证明，理论上很完美的制度并不一定可以付诸实施，而行之有效的制度却未必是事先设计好的。”（注：季卫东：《法治与选择》。）目前中国法治的主要问题不在于法律制度本身而在于支撑制度的条件未具备。我国司法中的许多问题都是由于种种现实条件的逼迫而采取一些不尽合理的方法，以求保证大致的结果合理性。而改变这些不合理或不尽合理的做法，有待于一系列条件的具备。例如，法院审判委员会的存在，在笔者看来是缺乏法理根据的（注：这突出表现在两个方面：第一，它在实质上损害了司法独立原则。司法独立在案件诉讼和审决的意义上是一种法官个人独立，因为司法的理性在本质上是个体性的，全部司法程序是为保证审判法官的客观判断和公正裁决而设置的，而司法责任也是个体化的。审委会作为一个超越审判法官的机构对个案代行了法官的审决权，就侵害了法官在审判中的独立性。第二，它破坏了审判合理性原则。现代审判制度都是一种以各种程序作为保障的直接审理制，而审委会采取间接审理，脱离了直接的证据和事实的接触与审查，规避了审判程序对法官的制约，成为不审而判的法官，成为法官之上的法官。在这个意义上，应当说它是有悖于审判理性的。）。尽管如此，目前马上取缔审判委员会仍涉及条件问题：法官业务和道德素质令人担忧；法官数量庞大，在同一法院内司法难以统一和协调；法官尚难以独自承担重大案件判决的社会压力，客观上仍需要一种责任分散或转移机制，等等。这些直接条件又与另一些条件相联系。例如，法官待遇不提高，要保证司法廉洁存在一定难度，但待遇的较大幅度提高，又涉及一系列其他的问题。在应当满足的条件未能满足而又要保证起码的司法公正的情况下，就不得不采用一些不甚合理的方法，如行政性监督的方法。在直接审理的基础上，由一批法官精英有选择地对少数案件进行间接审理，加上明智的主持和引导，其正确性不一定弱于素质不高的法官的单独审理。

应当看到，在一定条件的支撑下，制度对于条件也有一种反作用，即制度改革在某种程度上能够对相关条件产生“拉动”作用，驱使人们为了实现制度要求而以超常的努力去创造制度条件。另外，鉴于制度本身的稳定性与社会条件的变动性之间存在矛盾，也需要制度的适当超前以适应一定时期内社会条件的变化。在这两种情况下，法制对条件的超越都具有某种积极的作用，也可以视为是有效率的。然而，就制度拉动而论，应当注意：

第一，制度拉动的效果是十分有限的。只有在制度与相关社会条件距离不太大的情况下，制度“先走一步”才能对社会条件产生一种正向的拉动作用。否则，如果某一制度走得太远，根本不具备或基本不具备该制度实施的土壤，那么不仅新制度是无效率的，而且因破坏了原有制度形成的有序状态，会使整个情况变得更糟。

第二，即使是“先走一步”，也并非完全是正向的效应，很可能要付出一定程度的制度无效率的代价。对于不具备实施条件的局部，所设定的法律规范必然是无效率的，将造成局部性的法制破坏和无序状态的发生。

第三，我国立法的“先走一步”实际上已成普遍现象，因此主要问题不在于要无条件地提倡“先走一步”，而是要充分注意法制运行的条件问题。我国的立法速度并不慢，在社会生活的各个领域的突出问题不是无法可依，而是有法不依及有法难依。梁治平先生指出：“法律与社会脱节！法律与文化脱节！这就是当代中国法的基本性格，这就是当代中国法的最大困境。”（注：梁治平：《中国法的过去、现在与将来——一个文化的检讨》，载北京大学法律系法学理论教研室、中国经济体制改革研究所法律室编《法律社会学》论文集，山西人民出版社1988年版，第219页。）我国法律实效性不足的基本原因就是现代法相对于社会条件的超前性。在这种情况下，讨论法律超前问题应当十分谨慎。
上海市人民政府


上海市人民政府关于印发上海市事业单位聘用合同办法的通知



二○○三年一月十日

沪府发〔2003〕4号
各区、县人民政府，市政府各委、办、局：
现将《上海市事业单位聘用合同办法》印发给你们，请按照执行。



上海市事业单位聘用合同办法

第一章 总 则

第一条 （目的和依据）
为了规范事业单位的聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位人员聘用制度，根据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号），结合本市实际，制定本办法。
第二条 （适用范围）
本市行政区域内的事业单位（以下称聘用单位）与其受聘人员建立聘用合同关系的，适用本办法。
按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位，不适用本办法。
第三条 （聘用合同定义）
聘用合同是指聘用单位与受聘人员确立聘用关系、明确双方权利和义务的协议。
第四条 （聘用合同订立形式）
聘用合同以书面形式订立。
第五条 （订立和变更聘用合同的原则）
订立和变更聘用合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并符合法律、法规和规章的规定。
聘用合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行聘用合同规定的义务。
第六条 （行政主管部门职责）
人事行政主管部门对聘用合同制度的实施负有指导和监督检查的职责。

第二章 人员的聘用

第七条 （聘用方式）
聘用单位根据机构编制部门核定的编制数额和岗位任职条件聘用人员，可以优先在本单位现有人员中公开选聘，也可以面向社会公开招聘,但涉密岗位确需使用其他方式选拔人员的除外。
面向社会公开招聘的，同等条件下本单位的应聘人员可以优先聘用。
第八条 （执业资格证书）
应聘国家和本市实行执业资格制度的岗位，应聘人员应当持有相应的执业资格证书。
第九条 （聘用工作组织）
聘用单位应当成立聘用工作组织，就人员的聘用、考核、续聘、解聘等具体事项提出意见。
聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人、工会代表或者职工代表组成，必要时可以吸收相关专家或者其他有关方面人员参加。
第十条 （聘用程序）
人员的聘用按照下列程序进行：
（一）聘用单位公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资福利待遇等事项；
（二）应聘人员提出申请；
（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘用人员名单；
（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员协商订立聘用合同。
第十一条 （续聘）
聘用合同期满，因岗位需要，经考核合格，受聘人员愿意续聘的，聘用单位可以续聘其从事原岗位工作。
第十二条 （回避制度）
受聘人员与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在与聘用单位负责人员有直接上下级领导关系的岗位上工作。
聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有上述亲属关系的，应当回避。

第三章 聘用合同的订立

第十三条 （当事人知情权）
聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况，双方均应当如实说明。
第十四条 （聘用合同基本内容）
聘用合同应当具备以下条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工资福利待遇；
（六）聘用合同变更和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
聘用合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解除合同提前通知时限等条款。
第十五条 （聘用合同期限）
聘用合同期限分为短期、中长期和以完成一定工作为期限。聘用合同期限由单位和受聘人员协商确定。
对在本单位工作已满25年，或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，凡提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。
第十六条 （聘用合同生效期限）
聘用合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。
第十七条 （试用期约定）
聘用合同当事人可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。
聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。
受聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月；试用期超过6个月的，聘用合同期限不得少于3年。
第十八条 （服务期约定）
聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。
第十九条 （保密、脱密规定）
受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的，聘用合同当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。双方就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定的，提前通知期不得超过6个月。
第二十条 （违约金约定）
聘用合同对受聘人员的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守单位商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
第二十一条 （聘用合同的续订）
聘用合同期满，符合续聘条件的，经当事人协商一致，可以续订聘用合同。续订聘用合同不得约定试用期。
第二十二条 （聘用合同的无效）
有下列情形之一的，聘用合同无效：
（一）违反法律、法规和规章规定订立的；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的。
无效的聘用合同，自订立起就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构确认。

第四章 聘用合同的履行和变更


第二十三条 （聘用合同履行时间）
聘用合同当事人应当按照合同约定的起始时间履行聘用合同。
聘用合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的，按实际履行的起始时间确认。
第二十四条 （受聘人员的考核）
聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核；必要时，可以增加聘期考核。聘用工作组织对受聘人员提出考核等次意见后，由单位负责人员集体决定考核结果。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为受聘人员续聘、调整岗位、解聘的依据。
第二十五条 （聘用合同的变更）
受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整其工作岗位，并相应变更聘用合同。
除前款规定的情形外，当事人需变更聘用合同的，应当经双方协商一致，并采用书面形式；双方协商不成的，聘用合同应当继续履行。
第二十六条 （聘用单位合并、分立后聘用合同的履行）
聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行；经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以变更或者解除，但当事人在聘用合同中另有约定或者属本办法第三十二条第一款第三项情形的除外。
第二十七条 （担任工会职务的合同期限变更）
受聘人员被选举担任基层工会主席、副主席或者委员职务的，其聘用合同期限的变更，按照有关法律、法规的规定办理。
第二十八条 （聘用合同的中止）
聘用合同期限内，有下列情形之一的，聘用合同可以中止履行：
（一）受聘人员履行国家规定的法定义务的；
（二）受聘人员暂时无法履行聘用合同的义务，但仍有继续履行的条件和可能的；
（三）法律、法规和规章规定或者双方约定的其他情形。
聘用合同中止情形消除后，聘用合同继续履行，但法律、法规、规章另有规定的除外。
第二十九条 （应当订立而未订立书面合同时受聘人员权益保护）
应当订立书面聘用合同而未订立，但受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的，当事人的聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按照有利于受聘人员的原则确认。

第五章 聘用合同的解除和终止


第三十条 （聘用合同的协商解除）
经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第三十一条 （聘用合同的过失性解除）
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除聘用合同，并书面通知受聘人员：
（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的；
（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（三）未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（五）严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的；
（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动教养的；
（七）法律、法规和规章规定的其他情形。
第三十二条 （聘用合同的非过失性解除）
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的；或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致的。
聘用单位解除合同未按规定提前30日通知受聘人员的，自发出通知之日起30日内，聘用单位应当对受聘人员承担聘用合同约定的义务。
第三十三条 （聘用单位不得解除聘用合同的情形）
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形的。
第三十四条 （受聘人员随时解除聘用合同的情形）
有下列情形之一的，受聘人员可以随时解除聘用合同，并书面通知聘用单位：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；
（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
第三十五条 （受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的处理）
受聘人员提出解除聘用合同未能与单位协商一致，又不属于本办法第三十四条规定情形的，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与单位协商一致的，可以单方面解除合同。法律、法规和规章另有规定的，从其规定。
聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20日内予以答复；未予答复的，视为同意解除聘用合同。
第三十六条 （聘用合同终止的情形）
有下列情形之一的，聘用合同终止：
（一）聘用合同期满的；
（二）当事人约定的聘用合同终止条件出现的；
（三）聘用单位被撤销、解散的；
（四）受聘人员退休、退职、死亡的。
聘用合同当事人实际不履行聘用合同满3个月，又不属于本办法第二十八条规定的中止情形的，聘用合同可以终止。
第三十七条 （聘用单位不得终止聘用合同的情形）
聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得终止聘用合同：
（一）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
（二）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（三）属于国家规定不得终止聘用合同的其他情形的。
第三十八条 （特殊情形的聘用合同期限顺延）
聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，受聘人员有下列情形之一，同时不属于本办法第三十一条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）项规定的，聘用合同期限顺延至下列情形消失：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（四）属于国家规定的其他情形的。
第三十九条 （应当订立而未订立聘用合同的终止）
应当订立聘用合同而未订立的，受聘人员可以随时终止聘用关系。
应当订立聘用合同而未订立的，聘用单位提出终止聘用关系，应当提前30日通知受聘人员，但受聘人员具有本办法第三十七条、第三十八条规定的情形的，按前述规定处理。
第四十条 （解除或者终止聘用合同后的手续）
聘用合同解除或者终止，聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并按照国家和本市有关规定及时办理社会保险关系封存或者转移手续。
第四十一条 （解除或者终止聘用合同的经济补偿）
有下列情形之一的，聘用单位应当根据受聘人员在本单位实际工作年限，每工作1年给予其1个月工资的经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的；
（四）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致，由聘用单位单方面解除聘用合同的；
（五）聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；
（六）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
（七）聘用单位被撤销、解散，不能安置受聘人员就业或者接收安置单位重新计算本单位工作年限的；第四十二条（约定终止聘用合同的经济补偿）聘用合同约定的终止条件与本办法第四十一条规定的应当给予经济补偿的解除条件相同的，聘用单位应当依照第四十一条的规定给予经济补偿。
第四十三条 （经济补偿金的计算标准）
计算经济补偿的月工资，以受聘人员上年月平均工资为标准；上年聘用不满12个月但聘用期限满12个月的，以解除或者终止聘用合同前12个月的月平均工资为标准；聘用期限不满12个月的，以实际聘用月份数计算月平均工资。
受聘人员月平均工资高于市统计行政部门公布的事业单位上年月平均工资3倍以上的，按公布的事业单位上年月平均工资的3倍支付经济补偿金。
受聘人员在聘用单位工作年限，满6个月不满1年的，按1年计算。
第四十四条 （医疗补助费）
聘用单位依据本办法第三十二条第一款第（一）项的规定解除聘用合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当按国家和本市的有关规定给予医疗补助费。

第六章 法律责任

第四十五条 （订立无效聘用合同的赔偿责任）
由于聘用合同一方当事人的原因导致聘用合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
第四十六条 （违反聘用合同约定的赔偿责任）
聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
聘用合同当事人都违反聘用合同约定的，应当各自承担相应的责任。
第四十七条 （违反本办法的行政责任）
聘用单位违反本办法的，由人事行政主管部门责令限期改正；造成严重后果的，由聘用单位主管部门或者聘用单位依照有关规定给予单位主要负责人、直接责任人行政处分。
第四十八条 （聘用合同争议处理）
聘用合同当事人因聘用合同发生争议的，依照聘用合同争议处理的有关规定处理。

第七章 附 则

第四十九条 （与已生效原聘用合同的衔接）
本办法实施前，根据人事行政主管部门的有关规定订立并已经生效的聘用合同，本办法实施后，聘用合同当事人应当继续履行；聘用合同当事人协商一致的，可以按照本办法的规定变更聘用合同。
本办法实施后订立、续订聘用合同的，按照本办法的规定执行。
第五十条 （参照执行对象）
使用事业单位编制的社会团体，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，参照本办法的规定执行。
第五十一条 （应用解释部门）
本办法的具体应用问题，由市人事行政主管部门负责解释。
第五十二条 （施行日期）
本办法自2003年1月10日起施行。